孙陶然：设立清晰目标是管理的第一步

哈哈987

做工作，先清楚目的是什么，可以让我们少做很多不必要做的事，但是，要让执行过程更有的放矢，光清楚目的还不够，要让目标更具体、可量化、可达到，与其他目标有关联性，且有时间性，否则就是瞎子打鸟，浪费子弹。拉卡拉董事长孙陶然先生在《有效管理5大兵法》中，系统的提供了管理之道，他在文中提到，设立清晰目标才是管理的第一步，也是最重要的一步。

什么是设目标？
所谓设目标，是指在期初为项目或者岗位设定清晰、可衡量、可实现的目标，并以书面形式确保上下理解一致，以此作为期末考核的依据，相关人员应以达成期初设定的目标为对自己的最低要求，并以超越该目标为自己的努力方向。
为什么要设目标？
在拉卡拉，执行四步法是一个循环的工作方法，从设目标开始，控进度、抓考评到理规范，然后再进入下一个周期设目标、控进度、抓考评和理规范。设目标，是管理的开始。设目标的重要性在于：
1.瞄着打
只有设了目标，才有了工作的方向。任何时候如果把命运交给上天，最终一定是失望居多，赢家必备四个心态：自信、自主、自强和自嘲。其中自主最重要，按照自己设定的目标坚持努力，才有可能达到期望的终点。管理上，要设立清晰的目标，同时要给每个下属设立清晰的目标，这是管理的第一步，也是最重要的一步。
2.考评的依据
考评，是管理的重要环节，只有奖惩分明才能够激励队伍。奖惩分明的基础是考评。考评的前提是目标，什么是卓越？什么是不合格？只有对照目标才能确定。
3.便于授权
授权管理，是最有效的管理，只有授权，才能让自己忙得过来；只有授权，才能最大限度地激发下级的主观能动性。授权的前提有三个：第一是被授权者是基本上胜任的，第二是企业文化一致，第三就是目标明确，且授权者和被授权者对目标的理解一致，设目标，是科学授权的基础。

如何设目标？
如何科学地设定目标是有方法可循的，在拉卡拉，我们有一个设定目标四原则：
1.向上思考，先长期再短期
设定目标，要根据上级的目标来思考，自己的目标必须服务于上级目标。在此原则下，应先想清楚较长期目标，再设定较短期目标。短期目标必须为长期目标服务。对于一个企业而言，最长期的目标是企业的使命，是终极目标；使命之下，较长期的目标是愿景，是阶段性使命；愿景之下，是短期目标，例如三年目标、一年目标。设目标的核心，是先想清楚大目标再设小目标，小目标必须是奔着大目标去的；先想清楚三年目标再设一年目标，一年目标必须是为了实现三年目标的。
在拉卡拉，我们有一个“目标四边形”，作为我们设定终极目标和当期目标的原则。拉卡拉目标四边形是一个边界，这四个边界是两个正向指标和两个反向指标，两个正向指标是：1. 三到五年做到细分领域的数一数二，这是我们阶段性的终极目标；2. 今年的K3T3，三个KPI，三个TOP 任务，这是我们当期的目标。两个反向指标是：1. 反贪污腐败、反跑冒滴漏，2. 防范系统性风险。在这个四边形之内，各领军人物可以而且应该尽情发挥。
2.事先设 , 书面确认
目标一定要在开始之前设，并且要和责任人书面确认，虽然有点形式主义，但这是避免歧义以及增加重视的最有效手段。人性都是按照对自己最有利的角度去理解问题的，如果期初没有书面确认清楚，一定会“一个表述各自理解”的，到了期末，再发现对目标理解偏差，不论是对完成目标还是对有效考评，都可能已经晚了。
3.要进取
进取是拉卡拉五大核心价值观之一，所以，目标设定得要进取，设定那些跳起来才够得着的目标才有意义。
4. 要符合SMART原则
如对于目标的设定，管理学有一个SMART原则，即目标必须是具体的（Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达到的（Attainable）、与其他目标具有一定的相关性（Relevant）、有时间性（Time-bound）。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

执行四步法是一个循环前进的过程，所以设目标也是动态的。所谓动态有两个含义：第一个是一个目标完成了，就要设定一个新的目标，不断前进；第二个是目标设定了也不应该是一成不变的。如果在执行过程中发现原定目标错误或者已不符合形势发展的需要，就要勇于及时调整目标，而不是抱着既定目标一条路走到“黑”，到头来达不成终极目标一起“死”。如果情况变了，还守着既定目标说事，也是不负责任。